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Obligación de implementación en las empresas de la política de registro retributiva

Obligación de implementación en las empresas de la política de registro retributiva

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El ordenamiento jurídico español recoge el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, entendiendo por trabajos de igual valor, aquellos en los cuales, las funciones realizadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación necesarias para el desempeño de las mismas, los factores estrictamente relacionados con su desarrollo y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. No obstante, esta materia ha adquirido gran importancia, especialmente en los últimos meses, a raíz de una serie de actualizaciones normativas en el ámbito del Derecho Laboral, que persiguen la eficacia y garantía real de este principio en España.

Concretamente, el pasado 13 de octubre de 2020, se aprobaron dos normas en esta materia: por una parte, el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad; y por otra, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, que entrará en vigor el próximo día 14 de abril del 2021, con el objetivo de establecer una serie de medidas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación entre hombres y mujeres en el ámbito salarial.

¿Cuáles son las principales novedades que introduce el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres?

En primer lugar, esta norma recoge el principio de transparencia retributiva e igualdad en la retribución, que deberán aplicar todas las empresas y convenios colectivos, con el objetivo de facilitar la identificación de posibles situaciones discriminatorias en el ámbito laboral ? tanto directas como indirectas ? , en virtud de las cuales, el desempeño de un trabajo de igual valor, sea incorrectamente retribuido en función del trabajador, con un salario inferior, sin que existan causas objetivas que lo justifiquen.

A estos efectos, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, todas las empresas, con independencia de su tamaño y número de trabajadores, tendrán la obligación de disponer de un registro retributivo de toda su plantilla ? incluyendo al personal directivo ? , que deberá reflejar de manera fiel y actualizada, la información relativa a la retribución de sus trabajadores, desglosada por sexo y distribuida en función de la categoría, puesto o grupo profesional al que pertenezca cada trabajador, en las que se indique:

  • El valor medio de los salarios base percibidos.
  • Los complementos salariales.
  • Las percepciones extrasalariales de la plantilla.

Tendrán la posibilidad de acceder a este registro tanto los trabajadores como los representantes legales de los mismos. No obstante, la información facilitada a cada uno de ellos no será la misma, ya que, si bien la representación legal de los trabajadores tendrá acceso al contenido íntegro del registro sin limitaciones, los trabajadores únicamente podrán consultar el promedio de las diferencias porcentuales existentes entre las retribuciones de hombres y mujeres.

Otra novedad que introduce el Real Decreto 902/2020 es que, aquellas empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad, es decir, aquellas que cuenten con 50 o más trabajadores, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, con el objetivo de obtener la información necesaria que permita comprobar si el sistema retributivo de una empresa, respeta el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.

Esta auditoría conlleva una serie de obligaciones para la empresa:

  • Una primera fase de diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y del sistema de promoción, en la que se realice una valoración global de cada uno de los puestos de trabajo, analizando todas las tareas y factores estrictamente vinculados al desarrollo de la actividad laboral y la evaluación de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como posibles desigualdades en materia de conciliación y corresponsabilidad en la empresa.
  • Una segunda fase en la que se establecerá el plan de actuación, con la finalidad de corregir las desigualdades retributivas detectadas, fijando los objetivos, actuaciones a seguir, cronograma y los responsables para su implantación y seguimiento.

Asimismo, las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas, deberán reflejar en sus registros retributivos las medias de los trabajos de igual valor en la empresa, distribuidos por sexo y desglosados según la categoría profesional, así como la justificación correspondiente cuando la media de las retribuciones totales de un sexo, sea superior al otro, al menos en un veinticinco por ciento.

Por último, se establece que la información retributiva de la empresa o la ausencia de la misma, podrá dar lugar a acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas, incluida la aplicación de las sanciones que correspondieran en situaciones de discriminación salarial, de acuerdo con las disposiciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que tipifica dicha discriminación como falta muy grave, lo cual conlleva la aplicación de sanciones de elevada cuantía.

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